Wissenschaftler freuen sich, wenn sich ihre Ideen durchsetzen. Und noch mehr freuen sie sich, wenn ihre Ideen etwas bewirken – zum Beispiel die Motivation, die Innovation oder die Produktivität verbessern. Aber Popularität hat ihren Preis: Manchmal werden Ideen verzerrt, so dass ihre Vorteile nicht zum Tragen kommen. Dies hat sich bei meinen Erfahrungen über „Wachstum“ und „starre“ Denkweisen bei Einzelpersonen und in Organisationen gezeigt.

Was ein „Growth Mindset“ tatsächlich bedeutet!

Um die Ergebnisse kurz zusammenzufassen: Personen, die glauben, dass ihre Talente entwickelt werden können (durch harte Arbeit, gute Strategien und Anregungen von anderen), haben eine Wachstumsmentalität. Sie erreichen tendenziell mehr als Menschen mit einer eher fixen Denkweise (die glauben, dass ihre Talente angeboren sind). Das liegt daran, dass sie sich weniger darum sorgen, klug auszusehen, und dass sie mehr Energie in das Lernen stecken. Wenn ganze Unternehmen eine wachstumsorientierte Haltung einnehmen, fühlen sich ihre Mitarbeiter viel stärker befähigt und engagiert; sie erhalten auch eine viel größere organisatorische Unterstützung für Zusammenarbeit und Innovation. Im Gegensatz dazu berichten Mitarbeiter in Unternehmen, die überwiegend eine fixe Denkweise vertreten, nur von einer Sache: Betrug und Täuschung unter den Mitarbeitern, vermutlich um sich einen Vorteil im Wettlauf um Talente zu verschaffen.

Im Zuge dieser Erkenntnisse ist „Growth Mindset“ in vielen großen Unternehmen zu einem Schlagwort geworden und hat sogar Eingang in deren Leitbilder gefunden. Doch wenn ich nachforsche, stelle ich oft fest, dass das Verständnis dieses Begriffs bei den Menschen begrenzt ist. Werfen wir einen Blick auf drei häufige Missverständnisse.

Missverständnis 1: Ich habe es bereits, und zwar schon immer

Menschen verwechseln eine Wachstumsmentalität oft mit Flexibilität, Aufgeschlossenheit oder einer positiven Einstellung – Eigenschaften, die sie glauben, schon immer gehabt zu haben. Meine Kollegen und ich nennen das eine falsche Wachstumshaltung. In Wirklichkeit ist jeder Mensch eine Mischung aus fixer und wachsender Denkweise, und diese Mischung entwickelt sich mit der Erfahrung ständig weiter. Eine „reine“ Wachstumsmentalität gibt es nicht, was wir anerkennen müssen, um die angestrebten Vorteile zu erreichen.

Missverständnis 2: Bei einem Growth Mindset geht es nur darum, Anstrengungen zu loben und zu belohnen.

Das gilt nicht für Schüler in Schulen und auch nicht für Mitarbeiter in Unternehmen. In beiden Fällen kommt es auf die Ergebnisse an. Unproduktive Anstrengungen sind nie gut. Es ist von entscheidender Bedeutung, nicht nur die Anstrengung, sondern auch das Lernen und den Fortschritt zu belohnen und die Prozesse hervorzuheben, die zu diesen Ergebnissen führen, z. B. das Einholen von Hilfe bei anderen, das Ausprobieren neuer Strategien und die Nutzung von Rückschlägen, um effektiv voranzukommen. In all unseren Untersuchungen zeigt sich, dass das Ergebnis – das Endergebnis – aus der intensiven Beschäftigung mit diesen Prozessen resultiert.

Missverständnis 3: Setzen wir einfach auf Growth Mindset, dann werden automatisch gute Dinge geschehen

Leitbilder sind etwas Wunderbares. Über hochtrabende Werte wie Wachstum, Befähigung oder Innovation lässt sich nicht streiten. Aber was bedeuten sie für die Mitarbeiter, wenn das Unternehmen keine Maßnahmen ergreift, die sie real und erreichbar machen? Sie sind dann nur ein Lippenbekenntnis. Unternehmen, die eine wachstumsorientierte Einstellung haben, ermutigen zu angemessener Risikobereitschaft, wohl wissend, dass einige Risiken nicht aufgehen werden. Sie belohnen Mitarbeiter für wichtige und nützliche Erkenntnisse, auch wenn ein Projekt seine ursprünglichen Ziele nicht erreicht. Sie unterstützen die Zusammenarbeit über Organisationsgrenzen hinweg, anstatt den Wettbewerb zwischen Mitarbeitern oder Abteilungen zu fördern. Sie engagieren sich für das Wachstum jedes einzelnen Mitarbeiters, und zwar nicht nur in Worten, sondern auch in Taten, z. B. durch breit angelegte Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten. Und sie bekräftigen die Werte des Wachstumsdenkens kontinuierlich mit konkreten Maßnahmen.

Growth Mindset in der Praxis

Selbst wenn wir diese falschen Vorstellungen korrigieren, ist es immer noch nicht einfach, Growth Mindset zu erlangen. Ein Grund dafür ist, dass wir alle unsere eigenen Auslöser für eine fixe Denkweise haben. Wenn wir mit Herausforderungen konfrontiert werden, Kritik erhalten oder im Vergleich zu anderen schlecht abschneiden, können wir leicht in Unsicherheit oder Abwehrhaltung verfallen – eine Reaktion, die das Wachstum hemmt. Auch unser Arbeitsumfeld kann voller Auslöser für fixe Denkweisen sein. Ein Unternehmen, das nur vermeintliche Talente fördert, erschwert es seinen Mitarbeitern, Growth Mindset und Verhalten zu praktizieren, z. B. Informationen auszutauschen, zusammenzuarbeiten, innovativ zu sein, Feedback einzuholen oder Fehler zuzugeben.

Um in einer Wachstumszone zu bleiben, müssen wir diese Auslöser erkennen und mit ihnen arbeiten. Viele Manager und Führungskräfte haben davon profitiert, dass sie gelernt haben, zu erkennen, wann ihre fixe Denkweise auftaucht und was sie sagt, damit sie sich bedroht oder defensiv fühlen. Vor allem aber haben sie im Laufe der Zeit gelernt, ihr zu widersprechen und sie davon zu überzeugen, mit ihnen zusammenzuarbeiten, wenn sie anspruchsvolle Ziele verfolgen.

Es ist harte Arbeit, aber Einzelpersonen und Organisationen können viel gewinnen, wenn sie ihr Verständnis der Konzepte des Growth Mindset und der Verfahren zu ihrer Umsetzung in die Praxis vertiefen. Es gibt ihnen ein besseres Gefühl dafür, wer sie sind, wofür sie stehen und wie sie sich weiterentwickeln wollen.

Growth Mindset bei der mwbsc

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